人，出生、受苦、死亡；社群，加入、厭倦、退出。當初滿懷憧憬的團體，為何現在棄如敝屣？昔日相見恨晚的同好，為何如今形同陌路？隨著時間過去，我們可能不再重視某個人的言論，不再願意留在某個社群；其原因在於群組中互動過程中的摩擦，導致我們對人或社群的敬意消耗殆盡。
人類對摩擦生熱的研究產生了熱力學；熱力學第二定律告訴我們，孤立系統當中可以運用的能量會不斷減少，但能量並沒有消失，而是轉變成無法運用的能量，也就是能量失序；這種失序的度量稱為熵。網路社群中的磨擦會增加社群熵，如果沒有外部能量流入，熵只增不減，可供利用的有序能量不斷減少，最後便會導致社群失去活力。
社群中的摩擦有三種主要來源。第一種摩擦起源於某人提出的無用資訊，無用的資訊來自不誠實：發言者未能坦誠面對自己的確信和無知，原因可能是發言者本身的性格、立場或意識形態。對於第一種摩擦，群組通常會明文規定禁止散播無用訊息。
第二種摩擦起源於成員之間的無趣互動，無趣的互動來自不寬容：發言者用刻薄的態度與其他成員互動，未能尊重他人的意願和背景。對於第二種摩擦，大多數群組也會要求成員互相尊重，但實際執行相關規定時，較依賴群組中掌握權力者的個人判斷。
第三種摩擦起源於社群中的無效管理。社群管理者的主要工作是減少社群成員彼此的摩擦，常見的方法有三：篩選加入成員，阻止摩擦繼續、排除相關成員。管理者執行上述處置的方式會影響群眾的敬意，此為敬意引力法則之核心概念；當管理者的處置不合乎社群中多數人的期望時，就會成為第三種摩擦來源：無效管理。無效管理發生後，社群成員需要花費大量時間處理後續效應，包括回顧事件歷程，釐清社群規則，恢復成員權利，檢討管理程序，甚或汰換管理階層。
與無用資訊和無趣互動相比，無效管理對群組造成的傷害更大。社群平台的討論版面空間是有限的；群組成員的時間以及對特定話題的專注能力，也是有限的。對絕大多數人來說，網路社群的無效管理既不有用，也不有趣。當群組中處理無效管理的時間越多，表示群組中流通的資源越少，與事件不相關的成員便會感到無聊，選擇沉默或最終退群，導致社群人才流失。
人才本身也會導致無效管理。敬意來源論中指出，一個群組要擴大其敬意引力，關鍵就是提拔符合群組目標的人才；人才薈萃的社群，能夠吸引更多人才，形成敬意的正回饋。然而，我們依然可以見到許多人才濟濟的社群爆發嚴重的內部衝突，而且衝突的參與者很可能就是群組中的人才們。因為人才不但懷抱著有用的資訊和有趣的人格，也容易抱持比較強的自我（ego）；因此可能特別容易對其他人表現出刻薄的態度，產生無趣互動（第二類摩擦）；人才之間互相表現出刻薄的態度時，群主和管理者將很難做出妥善的處理，產生無效管理（第三類摩擦）。
綜合敬意引力法則、敬意來源論和上述討論，我們可以發現，群組中所有成員的所有言行，都會造成敬意的收入與支出；當一個成員的言語和行為對群組來說有趣、有用、有效時，他人對這名成員的敬意值升高；其言行無趣、無用、無效時，敬意值降低。即使是掌握群組中應得權力的群主和管理者們，當他們執行管理措施時，事實上也是在支出敬意，期望能收入更高的敬意。如果群組中能夠提高敬意的互動越頻繁，群組就會越發活躍；如果群組中降低敬意的互動越常見，群組就會越來越令人厭煩，導致人才大量流失。上述互動類型的差異，就是不同群組之間的風氣差異。
因此，作為網路社群權力核心來源的群主，其最重要的功能便是申明討論框架，在有限的討論空間中，鼓勵人才進行有意義的互動。作為群組最高權力者，群主不但可以明白定義群組討論的框架，還可以藉由任免管理員，安排認同框架的成員執行群組的應得權力。當群組中衝突趨於嚴重時，群主可以有效地制止不符合討論框架的行為，卸除無法維護框架的管理員，或直接驅逐無法安居於框架的成員。如果群主因為各種原因，無法申明討論框架，或是申明的框架與實際的作為有矛盾，那麼群組內的衝突必然越演越烈，敬意的總支出遠大於總收入，最後造成版面大量浪費，人才大量流失，面臨沼澤化或沙漠化的命運。當一個群組淪落至此時，群主責無旁貸。
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