2022-07-17

敬意收支論 The Income and Expenditure of Deference

人,出生、受苦、死亡;社群,加入、厭倦、退出。當初滿懷憧憬的團體,為何現在棄如敝屣?昔日相見恨晚的同好,為何如今形同陌路?隨著時間過去,我們可能不再重視某個人的言論,不再願意留在某個社群;其原因在於群組中互動過程中的摩擦,導致我們對人或社群的敬意消耗殆盡

人類對摩擦生熱的研究產生了熱力學;熱力學第二定律告訴我們,孤立系統當中可以運用的能量會不斷減少,但能量並沒有消失,而是轉變成無法運用的能量,也就是能量失序;這種失序的度量稱為熵。網路社群中的磨擦會增加社群熵,如果沒有外部能量流入,熵只增不減,可供利用的有序能量不斷減少,最後便會導致社群失去活力。

社群中的摩擦有三種主要來源。第一種摩擦起源於某人提出的無用資訊,無用的資訊來自不誠實:發言者未能坦誠面對自己的確信和無知,原因可能是發言者本身的性格、立場或意識形態。對於第一種摩擦,群組通常會明文規定禁止散播無用訊息。

第二種摩擦起源於成員之間的無趣互動,無趣的互動來自不寬容:發言者用刻薄的態度與其他成員互動,未能尊重他人的意願和背景。對於第二種摩擦,大多數群組也會要求成員互相尊重,但實際執行相關規定時,較依賴群組中掌握權力者的個人判斷。

第三種摩擦起源於社群中的無效管理。社群管理者的主要工作是減少社群成員彼此的摩擦,常見的方法有三:篩選加入成員,阻止摩擦繼續、排除相關成員。管理者執行上述處置的方式會影響群眾的敬意,此為敬意引力法則之核心概念;當管理者的處置不合乎社群中多數人的期望時,就會成為第三種摩擦來源:無效管理。無效管理發生後,社群成員需要花費大量時間處理後續效應,包括回顧事件歷程,釐清社群規則,恢復成員權利,檢討管理程序,甚或汰換管理階層。

與無用資訊和無趣互動相比,無效管理對群組造成的傷害更大。社群平台的討論版面空間有限的;群組成員的時間以及對特定話題的專注能力,也是有限的。對絕大多數人來說,網路社群的無效管理既不有用,也不有趣。當群組中處理無效管理的時間越多,表示群組中流通的資源越少,與事件不相關的成員便會感到無聊,選擇沉默或最終退群,導致社群人才流失。

人才本身也會導致無效管理敬意來源論中指出,一個群組要擴大其敬意引力,關鍵就是提拔符合群組目標的人才;人才薈萃的社群,能夠吸引更多人才,形成敬意的正回饋。然而,我們依然可以見到許多人才濟濟的社群爆發嚴重的內部衝突,而且衝突的參與者很可能就是群組中的人才們。因為人才不但懷抱著有用的資訊和有趣的人格,也容易抱持比較強的自我(ego);因此可能特別容易對其他人表現出刻薄的態度,產生無趣互動(第二類摩擦);人才之間互相表現出刻薄的態度時,群主和管理者將很難做出妥善的處理,產生無效管理(第三類摩擦)。

綜合敬意引力法則、敬意來源論和上述討論,我們可以發現,群組中所有成員的所有言行,都會造成敬意的收入與支出;當一個成員的言語和行為對群組來說有趣有用有效時,他人對這名成員的敬意值升高;其言行無趣無用無效時,敬意值降低。即使是掌握群組中應得權力的群主和管理者們,當他們執行管理措施時,事實上也是在支出敬意,期望能收入更高的敬意。如果群組中能夠提高敬意的互動越頻繁,群組就會越發活躍;如果群組中降低敬意的互動越常見,群組就會越來越令人厭煩,導致人才大量流失。上述互動類型的差異,就是不同群組之間的風氣差異。

因此,作為網路社群權力核心來源的群主,其最重要的功能便是申明討論框架,在有限的討論空間中,鼓勵人才進行有意義的互動。作為群組最高權力者,群主不但可以明白定義群組討論的框架,還可以藉由任免管理員,安排認同框架的成員執行群組的應得權力。當群組中衝突趨於嚴重時,群主可以有效地制止不符合討論框架的行為,卸除無法維護框架的管理員,或直接驅逐無法安居於框架的成員。如果群主因為各種原因,無法申明討論框架,或是申明的框架與實際的作為有矛盾,那麼群組內的衝突必然越演越烈,敬意的總支出遠大於總收入,最後造成版面大量浪費,人才大量流失,面臨沼澤化或沙漠化的命運。當一個群組淪落至此時,群主責無旁貸。

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我研究的領域是科技輔助語言學習,不只是華語,各種語言都可以;所以正在自己救自己的英語。 我的求學時代國中才開始有英語課,而我幾乎是一開始就放棄了學習英語。雖然我喜歡看書,但沒有人提醒我英語的閱讀資源是最豐富的。等我到了碩士班,因為修課需要直接閱讀原文期刊,才開始過著艱辛的英語學習...