敬意引力法則指出，在電報群組這種網路社群中，群眾（無權力成員）的敬意趨向，會影響群組內部權力的運作方式。敬意（deference）一詞不但有尊重的意思，也有順從、服從的意思。群眾的敬意趨向，也就是群眾的服從傾向。群眾願意服從誰？服從群組中活躍的人才，因為人才能夠帶來群眾樂意接受的改變。為此，我們要探討網路社群的權力與服從，以釐清人才在網路社群發展中的重要性。
我們每天都在面對或使用權力。在網路上，我們依然在權力的海洋當中泅泳。群主和管理員有權主宰群內的討論、成員和規定，不論這些規定是明文公告或是心照不宣。當我們加入一個群，便等於默認了願意接受群主和管理員的權力，直到我們主動離開，或是被這個群逐出為止。但是，為什麼群主和管理員有這樣的權力呢？
社會學家韋伯認為，權力是一個人把他的意志強加於他人行為之上的能力。經濟學家加爾布雷斯（J. K. Galbraith）進一步提問：意志如何強迫他人服從？他將這個問題分為三部分回答，第一部分是行使權力的手段，第二部分是權力的來源，第三部分是權力的實際運作（Galbraith, 1983/1992）。
加爾布雷斯認為行使權力的手段有三，分別是應得權力（Condign power）、補償權力（Compensatory power）和調控權力（Conditioned power）。應得權力是以懲罰的方式使人服從，例如鞭笞奴工、體罰學生，或是剝奪罪犯的自由。補償權力則相反，以獎賞的方式贏得他人的服從，比如地主將土地分租給佃農，收穫時共同分享成果；顧客向專業人士支付金錢獲得服務；或是公司為僱員提供金錢報酬。應得權力和補償權力的共同點是服從者都會意識到自己的服從地位，不論是被強迫或是期待獎賞。調控權力則不然，它是透過改變目標的信念使對方服從，例如說服、教育、社會道德準則等等，而服從的一方未必會認為自己屈居於服從的地位。在三種權力行使手段中，隨著時代演變，調控權力的作用已經超越了應得權力和補償權力。
在電報群組這種網絡社群中，三種權力手段都普遍存在。群主和管理員能夠限制群內成員的發言能力，或直接將特定用戶排除出去，這是他們的應得權力。群主和管理員可以在群組中推崇某些用戶的表現，或是指派信任的用戶成為新的管理員，這是他們的補償權力。補償和應得是相對的，剝奪補償就是懲罰，所以在群組中公開批評特定用戶，或是褫奪特定管理員的資格，也是應得權力。
但群組中真正的控制力量是調控權力。一個用戶加入某個群組，可能是因為對群組主題有興趣，或是想要與當中的某個成員互動；不論是哪一種原因，加入的用戶必然認同這個群組的某個特點符合其需求。而進入群組之後，用戶便會接觸到群組內的觀點、習慣、規定等等想法，這些想法都可能改變新用戶的信念。在群組中待越久的用戶，越認同這個群組的觀念、規則，或者說群組的文化。不能被群組文化說服的用戶，便可能遭受應得權力的洗禮，或是與補償權力無緣。
問題的第二個部分是權力的來源。加爾布雷斯認為，權力的來源是掌權者和服從者之間不同的特質，這些特質共計三種，分別是人格（personality）、財產（property）和組織（orgenization）。人格包括一個人的體能、思想、品德等等個人特質；在比較原始的情況中，強健的體能可以產生應得權力，也就是用暴力迫使他人服從；在現代社會，說服與創造信念的能力與調控權力相關聯，比方說本文的作者正在說服你相信一個理論。財產很明顯與補償權力相關，可以向他人支付金錢獲得服從。組織則是現代社會最重要的權力來源，組織中產生的信念，導致成員服從組織目標，產生調控權力；不同的組織還因為自身掌握的力量，可以行使應得權力造成懲罰，或是運用累積的財產掌握補償權力，比如國家懲罰罪犯，企業提供獎金。
網路社群中也有這三種權力來源。用戶加入群組的原因之一，是想要和群主或特定成員互動；這是人格產生的調控權力。有些群組會和成員分享資源，這些資源可能是在群組外需要花費金錢換取的資訊；這些資訊可以視為網路社群擁有的財產，產生補償權力。而當一個群組發展日久，會形成固定的習慣和規則，群組逐漸組織化，成員對群組的目標和信念產生向心力，願意維護和促進群組目標的實現，這便是組織產生的調控權力。群組的內規有種種限制不適合成員的方式，產生應得權力。
正如我們一開始所說的，敬意有尊重、順從、服從的意思，而權力就是使人服從的能力。如果權力可以收穫敬意，不同性質的權力是否會獲得不同程度的敬意？考慮一個用戶加入一個群組的情況：這意味著他投資了時間與心力，其報酬是與他人互動並獲得資訊。當互動的對象有趣，或是得到的資訊有用，便是一種有價值的良好報酬。也就是說，社群用戶投入群組，是為了獲得期望中的改變，這種改變包括了個人認知和情緒的正向改善。能夠滿足這個期望的行為，就能夠獲得最多的敬意，因此源自有趣人格的調控權力，和有價資訊帶來的補償權力，能夠獲得最多的敬意。群組信念帶來的調控權力也能夠獲得敬意。至於應得權力，不論是源自體力或言語的威脅強迫，或是源自組織權威的懲罰，除非在恰當的時機與場合發揮，否則很難獲得敬意。
我們一再提到有趣的人格和有價的資訊，這些能夠帶來敬意的特質或資源，都來自群組中的人才。群組中人才的數量與品質，是這個群組能產出多大調控權力和補償權力的關鍵。人才越多、越強，群組的敬意引力越大，對內更有辦法維持群組的活力，對外更有機會吸收新的人才，構成正回饋。如果群組內人才密度不足，管理員們要依賴應得權力維持群組秩序，群組成員便會轉趨沈默或退出，造成群組的敬意總和持續流失，直到群組完全喪失活力。因此，一個群組要維繫甚或擴大其敬意引力，關鍵就是不斷發掘並提拔符合群組目標的人才，塑造堅實的調控和補償權力核心。
然而加爾布雷斯還提到了權力問題的第三部分：權力的實際運作。這個部分包括組織權力的內外對稱、對權力的抵制和制約，以及權力的集中與分散。這個部分留待「敬意消長論」中探討。
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